Увольнение по статье за прогул в рб

06.12.2018 Выкл. Автор admin

Об увольнении за прогул

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

ВОПРОС: Алгоритм действий при увольнении сотрудника за прогул без уважительной причины.
ОТВЕТ:
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ
Г.Б.ШИШКО,
заведующий кафедрой правоведения
Белорусского государственного
экономического университета,
профессор,
кандидат юридических наук

Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 1 февраля 2007 г.

По своему составу виды правонарушений в процессе труда весьма разнообразны. Они могут выражаться в опоздании на работу, невыполнении законных распоряжений нанимателя, несоблюдении технических правил по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и т.п. Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо, они носят наиболее распространенный характер, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность.
К числу таких дисциплинарных проступков относится прогул без уважительных причин. Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулы наносят обществу огромный ущерб, прежде всего, потому, что на их долю приходится наибольший удельный вес потерь рабочего времени.
К работникам, отсутствующим на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, какие установлены за прогул. Однако это правило еще не дает основания для полного отождествления указанных видов проступка с прогулом. В табеле работника, отсутствующего на работе более трех часов, следует проставить не прогул, а указать количество отработанных часов, которые подлежат оплате, и сделать пометку буквами «УХ».
К работникам, совершившим прогул, наниматель обязан принимать меры дисциплинарного воздействия. В этих целях наниматель проводит служебное расследование по выявлению причин, послуживших совершению работником прогула.
Сам факт отсутствия работника на работе без разрешения нанимателя до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул. Например, работник в понедельник не вышел на работу. Установлено, что причиной невыхода была поломка рейсового автобуса, который доставлял людей с пригорода. При наличии справки диспетчерского пункта, подтверждающего такой факт, обвинить работника в умышленном невыходе на работу нельзя, а соответственно нельзя применять к нему меру дисциплинарного воздействия. По письменному заявлению работника этот день будет оформлен как отпуск без оплаты («А»). Не может быть уволен за прогул работник, недопущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, так как его отсутствие на работе не является противоправным (см. ст. 49 ТК). Однако если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК, но не за прогул. Не является противоправной неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда. Не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства (см. п. 6 ст. 11 ТК). Любые другие устные мотивы работника невыхода на работу без справки врача, листа нетрудоспособности, повестки военкомата и др. можно квалифицировать как прогул.
За время нахождения работников в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре, за работниками, обязанными проходить такие обследования или осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 103 ТК).
Отдельные работники мотивируют свое отсутствие на работе исполнением донорства по сдаче крови в медицинских учреждениях. Самовольный уход с работы по указанной причине будет прогулом. Сдача донорами крови должна происходить по утвержденным нанимателем графикам, согласованным с медицинским учреждением. В табеле учета рабочего времени ставится отметка «Д». В таких случаях наниматель обязан освободить работника от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставить после этого работнику-донору дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к трудовому отпуску или использован в иное время (ч. 1 ст. 104 ТК).
При неуважительной причине отсутствия работника на работе отдельные наниматели отстраняют таких работников от работы, если они не представили оправдательных документов. Подобные действия нанимателя будут противоречить действующему законодательству.
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) не прошедшего проверку знаний по охране труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;
4) не прошедших медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется (ст. 49 ТК). Расследование причины невыхода работника на работу начинается путем подачи служебной записки непосредственным руководителем (мастером, начальником отдела) на имя вышестоящего руководителя с указанием о том, что работник не прибыл на работу по неизвестным причинам. Далее это может быть разговор с указанным работником по домашнему телефону или направление представителей данного подразделения по месту жительства данного работника.
В случае непоявления работника на работе более трех дней направляется комиссия в составе нескольких человек по месту жительства работника с участием представителя профсоюзной организации для выяснения причин неявки работника на работу. Если это причина уважительная (болезнь и др.), то принимаются меры по оказанию работнику какой-либо помощи (материальной, социальной) в целях быстрейшего выздоровления.
Когда причина неуважительная, предлагается работнику написать письменное объяснение о причинах невыхода на работу. В случае отказа от написания объяснения, об этом составляется акт за подписью трех человек, присутствовавших при этом.
В случае длительного отсутствия работника на работе, если место его нахождения не известно, необходимо письменно с уведомлением о вручении направить по месту жительства письмо с просьбой сообщить причину невыхода на работу. Одновременно можно направить соответствующее письмо в районный отдел внутренних дел (РОВД) с просьбой объявить розыск такого работника.
При получении свидетельских показаний соседей о том, что работник умышленно уклоняется от работы (например, пьянство в быту), наниматель имеет право издать приказ об увольнении данного работника за прогул с даты первого дня невыхода на работу, о чем работник уведомляется заказным письмом, в котором указывается дата, номер и содержание приказа об увольнении.
Одновременно этого работника приглашают в отдел кадров для получения трудовой книжки. По прибытии его в отдел кадров он дополнительно к ранее высланному письму ознакамливается под роспись с приказом об увольнении за прогул. В случае отказа от ознакомления с приказом комиссия из трех человек, присутствовавших при этом, составляет акт. До прибытия работника в отдел кадров следует воздержаться вносить ему запись в трудовую книжку об увольнении за прогул.
На практике бывают случаи, когда длительно отсутствующие на работе работники впоследствии предъявляют оформленные в установленном порядке оправдательные документы. В таких случаях приказ об увольнении за прогул отменяется.
В тех случаях, когда работник, отсутствовавший на работе, не представил оправдательных документов за все дни отсутствия на работе, в табеле учета рабочего времени делается отметка «ПР» — прогул.
В случае отказа уволенного за прогул работника от получения трудовой книжки, комиссия составляет акт. Неполученная трудовая книжка один год хранится в отдельном ящике в отделе кадров. После чего ее в установленном порядке сдают в архив.
В случае неявки на работу в связи с нахождением в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре работника, обязанного проходить такие обследования, в табеле проставляется отметка «МО».
Временная нетрудоспособность, оформленная листком нетрудоспособности, в табеле учета рабочего времени обозначается буквой «Б».
Неявка на работу в связи с карантином или уходом за больными, оформленные справками лечебных учреждений, в табеле учета рабочего времени обозначаются буквой «Х».
Кратковременные отпуска без сохранения заработной платы, которые наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 ТК), в табеле обозначаются буквами «До». Дополнительный свободный от работы день, предоставляемый матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ст. 265 ТК), в табеле учета рабочего времени обозначаются буквами «ДМ».
Дни неявок работников, освобожденных временно от работы в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством (в том числе и вызов по повестке в суд), в табеле учета рабочего времени отмечается буквой «Г».
Допризывная подготовка молодежи по повесткам военного комиссариата в табеле учета рабочего времени обозначается буквами «ГП». Период нахождения на военно-учебных сборах в табеле учета рабочего времени обозначается буквами «ГЧ».
Однако бывают и другие случаи, когда работник отсутствовал длительное время на работе, которое необходимо надлежащим образом оформить.
Например, работник отбывает в организации исправительные работы по приговору суда. Он длительное время отсутствовал на работе, объясняя устно свое отсутствие болезнью. Никаких документов, подтверждающих его нетрудоспособность, нанимателю не представил, кроме справки из органа исполнения наказания о том, что он находился на стационарном лечении в связи с травмой. В этом случае необходимо сделать письменный запрос в медицинское учреждение по месту жительства работника и в органы исполнения наказания с просьбой выслать нанимателю за дни отсутствия указанного работника на работе медицинскую справку о бытовой травме.
При ее наличии увольнять работника за прогул нельзя. До получения документов медицинского учреждения, подтверждающего факт обращения работника для лечения бытовой травмы, в табеле учета рабочего времени делается отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам).
При документальном подтверждении прогула, совершенного работником, наниматель вправе объявить ему в установленные законодательством сроки одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 198 ТК (замечание, выговор), или уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин). В приказе при увольнении за прогул указывается дата первого дня невыхода работника на работу. После издания приказа наниматель не позднее пяти дней ознакамливает работника под роспись с текстом приказа. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении он уведомляется о том, что он уволен за прогул и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

ВОПРОС: Алгоритм действий при увольнении сотрудника за прогул без уважительной причины.
ОТВЕТ. В случае непоявления работника на работе более трех дней направляется комиссия в составе нескольких человек по месту жительства работника с участием представителя профсоюзной организации для выяснения причин неявки работника на работу. Если это причина уважительная (болезнь и др.), то принимаются меры по оказанию работнику какой-либо помощи (материальной, социальной) в целях быстрейшего выздоровления.
Это отголоски совдепии. Если на предприятии более 8 000 работников, то никто не создавал и не будет и нет обязанности создавать комиссию, тем самым отвлекать работников от выполнения задания (работы), а после работы никто не пойдет домой к возможному «прогульщику», да и граждане имеют право даже на порог не впустить членов комиссии.

Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. №46, установлено, что прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.
Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.
За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше двадцати четырех календарных дней.
Таким образом, в соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.
Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулы наносят обществу огромный ущерб, прежде всего потому, что на их долю приходится наибольший удельный вес потерь рабочего времени.
Довольно часто случается так, что нанимателю очень тяжело (а порой – невозможно) сразу определить степень уважительности отсутствия работника на рабочем месте с последующими сложностями в квалификации отсутствия как прогул. Особенно усложняет решение данного вопроса отсутствие информации о местонахождении работника. В такой ситуации, когда местонахождение сотрудника, не явившегося на работу, как и причины его отсутствия, не известны, наниматель подвергается соблазну поставить в этом деле «скорую точку», уволив такого сотрудника. И, как показывает практика, не всегда — с соблюдением норм трудового законодательства и оформлением необходимых, в таких случаях, документов.
.Рассмотрим этот вопрос на конкретном примере:

В порядке перевода среди прочих кадров принята молодой специалист (кондитер). Согласие на перевод есть, но сама уже почти 2 месяца не выходит на работу. Уведомление явиться в отдел кадров получено работницей под роспись. Как поступить в данном случае?

В данном случае, ни в коей мере нельзя полагаться на свои убеждения в целесообразности принятие тех или иных мер.
В первую очередь, при возникновении ситуации, когда работник отсутствует на работе длительное время, нанимателю необходимо любыми доступными методами выяснить причины отсутствия или, хотя бы, убедиться в необходимости принятия более детальных мер по выявлению их.
В комментариях многих авторов предлагается инициировать выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте с третьего дня после возникновения самого факта отсутствия. Однако, автор считает, что необходимость выяснения причин наступает уже в первый день обнаружения факта отсутствия. Совершенно очевидно, что нанимателю, если его штатная расстановка работников выполнена в соответствии с требованиями особенностей деятельности организации и направлена на функциональную оптимизацию взаимоотношений между работниками, должно быть не безынтересна причина отсутствия работника с первых часов возникновения этого факта.
В первую очередь необходимо попытаться выяснить причины отсутствия у самого работника методом телефонного обзвона по имеющимся в организации контактным номерам. В случае отсутствия связи непосредственно с работником, попытаться выяснить причины у проживающих с работником вместе на одной жилплощади (родственников, соседей), если такая возможность имеется.
Следующим действием нанимателя, в случае невозможности выяснения причин прямыми методами или получения нанимателем неудовлетворительной информации, не позволяющей судить о степени уважительности причин отсутствия работника, должно стать направление комиссии в составе, минимум, трех человек по адресу проживания отсутствующего работника (а, в случае необходимости, и по адресу прописки) с той же целью – выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте и документальное оформление обстоятельств отсутствия. По прибытии на место, в зависимости от открывшихся обстоятельств, комиссией оформляется протокол о нахождении данного работника в состоянии нетрудоспособности и причин ее, либо об отсутствии самого работника и информации о его местонахождении.
Данное мероприятие необходимо проводить с участием представителя профсоюза или иного другого органа организации, призванного представлять интересы работников, в случае, если таковые имеются в организации.
В случае, когда вышеописанные мероприятия не принесут ожидаемых результатов, нанимателю целесообразным будет выслать письменный запрос по месту жительства (прописки) работника о причинах отсутствия на работе путем отправки заказного письма с уведомлением.
Ни в коем случае не стоит полагаться на устные заверения родственников и соседей, проживающих непосредственно с отсутствующим работником, о тех либо иных причинах отсутствия. Как уже было сказано в начале статьи, подтверждение в суде (или иной инстанции) факта общения может предстать затруднительным, в силу отсутствия документальных подтверждений данного факта.
В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте и безрезультативности выяснения причин отсутствия вышеописанными методами, возникает необходимость отправления запроса о местонахождении работника в органы внутренних дел по месту жительства работника, а так же — в районное учреждение здравоохранения с целью выяснения наличия обращения работника к специалистам этого учреждения с жалобами на самочувствие, наличия открытого листка нетрудоспособности или возможной госпитализации работника.
Другими словами, наниматель, в силу пунктов 9 и 15 части 1 статьи 55 и пункта 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу с обязательным документальным оформлением доказательств отсутствия уважительных причин.
Согласно нормам статьи 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательствами являются любые сведения о фактах, входящих в предмет доказывания, полученные в результате использования в установленном настоящим Кодексом и иными законами порядке средств доказывания.
К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.
Необходимо отдельно отметить, что, согласно нормам абзаца третьего той же статьи Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы.
Так же, необходимо помнить, что согласно пункта 35 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Согласно пункта 47 того же постановления, в случае, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК, суд признает увольнение незаконным и обязывает соответственно ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации — правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 42 ТК.
Таким образом, неграмотное, или с нарушением норм трудового законодательства, оформление доказательной базы неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а так же допускаемые нанимателем нарушения трудового законодательства при увольнении, не позволяют в полной мере применить к работнику меры дисциплинарного взыскания за допущенные нарушения, и, в следствии принимаемых судебных решений по рассматриваемым аналогичным вопросам, обязывают нанимателя восстанавливать работника на рабочем месте с изменением оснований увольнения и выплатой среднемесячной заработной платы за все время вынужденного прогула в соответствии с требованиями статьи 244 Трудового кодекса Республика Беларусь.
Срока давности отсутствия работника на рабочем месте, как такового, не определено в трудовом законодательстве (кроме вопроса установления длительного срока пребывания на больничном листе). Поэтому, можно предположить, что до момента установления факта прогула и его документального оформления, не зависимо от величины временного периода, который потребовался для этого, уволить работника организация не имеет оснований. В этом случае, когда работник длительное время отсутствует, а причина отсутствия либо до конца не выяснена, либо у нанимателя нет документальных подтверждений весомых причин отсутствия работника или документальных подтверждений факта прогула, согласно Приложения 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа от 3 декабря 2007 г. № 439, «Условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени», наниматель обязан отмечать в табеле дни отсутствия работника, как «Неявки по невыясненным причинам». В табеле такие дни отмечаются значком «НН» до выяснения обстоятельств.
Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, будет являться докладная записка от непосредственного руководителя подразделения, в котором осуществлял свою трудовую деятельность работник, и объяснительная записка от работника, совершившего прогул. В случае отказа работника от написания объяснительной, основанием будет служить составленный по всем правилам акт об отказе работника в написании объяснительной и о причинах отсутствия работника, которые, в свою очередь, должны быть подтверждены доказательствами.
Необходимо, так же, помнить, что работник имеет право обжаловать решение нанимателя в порядке, определенном текущим законодательством. В случае неграмотного или недостаточного оформления оснований увольнения работника, а так же, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (пункт 49 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюза в этом случае влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.
При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу к другому нанимателю, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по правилам, установленным ст. 244 ТК.
При принятии решения о дате увольнения работника, наниматель должен руководствоваться нормами текущего трудового законодательства, которые определяют срок давности применения к работнику дисциплинарных взысканий продолжительностью в один месяц (статья 200 ТК). В то же время, этой же статьей ТК установлено, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Таким образом, датой увольнения должна стать дата не позднее месячного срока после получения нанимателем документальных доказательств необоснованности отсутствия работника на рабочем месте и не ранее даты первого дня безосновательного отсутствия работника на рабочем месте. Автор акцентирует на этом особое внимание, так как многими специалистами вопрос с датой увольнения работника на основании прогула трактуется в соответствии с нормой статьи 50 ТК, которая указывает на день увольнения работника, как на последний день работы. В рассматриваемом вопросе данная норма не применима, так как для осуществления соблюдения нанимателем норм этой статьи, ему (нанимателю) придется обеспечить присутствие работника на рабочем месте, которое без применения насильственных мер не осуществимо, в силу предполагаемого нежелания работника являться на свое рабочее место. Оформлять же увольнение реальной датой последнего дня работника наниматель, так же, не вправе, так как на тот день еще не возникли основания для увольнения – прогул.
Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:
1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.
Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.
Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.
Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, «Акт отсутствия работника на работе».
Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.
2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их «уважительность» или «неуважительность») в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.
В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.
В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.
К уважительным причинам могут быть отнесены:
— вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;
— болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями;
— невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;
— невыход на работу в связи с незаконным переводом;
— использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации;
— спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.
К неуважительным причинам могут быть отнесены:
— невыход работника на работу без причины;
— пребывание в медвытрезвителе;
— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
— самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.
Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.
Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.
Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии с пунктом 5 статьи 42 ТК (увольнение за прогул), поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).
3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение.
В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.
Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.
Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.
К работникам, отсутствующим на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, как и за прогул.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Статьи по теме

В статье вы прочитаете, как законно и корректно происходит увольнение за прогул, а также кого невозможно уволить без уважительной причины даже в случае прогула.

Что можно считать прогулом

Регламентируется определение прогула пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин. Либо отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд во время рабочего дня.

Первое, что заслуживает внимания – причина отсутствия сотрудника на рабочем месте. ТК РФ устанавливает, что прогулом считается отсутствие по неуважительной причине. При этом нет четкой классификации, что считается уважительной или неуважительной причиной.

К числу уважительных причин относятся случаи, когда документально подтверждается невозможность человека быть на рабочем месте: посещение врача, уход за больным родственником, ДТП и т.д. При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия. Уволили сотрудника за прогулы и запои? Узнайте, как не дать ему вернуться

Вы уже знаете, какой тип стратегии подходит вашему бизнесу? Мы подготовили 4 шаблона, которые помогут в разработке стратегии. Подробнее здесь >>

Второй нюанс, который должен учитываться – отсутствие сотрудника на своем месте. Следовательно, нужно установить, что будет расцениваться как его рабочее место. На практике обычно предусмотрено указание фактического адреса в качестве рабочего места для сотрудников, но не детализируется конкретный цех или номер комнаты. Соответственно, если работник был на территории работодателя, пусть и не на своем месте, то и классифицировать ситуацию в качестве прогула не удастся.

Скачать

Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными

  1. Факты посещения юриста для консультации по факту нарушения трудовых прав.
  2. Нахождение в отпуске без сохранения зарплаты, когда положен данный отпуск сотруднику по закону.
  3. Вызов в судебное заседание.
  4. Болезнь работника, включая отсутствие листка нетрудоспособности.
  5. Случаи короткого замыкания, пожара, стихийных бедствий и ЧП.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника за прогул

Шаг №1. Зафиксируйте факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Фиксация неявки на рабочее место может быть представлена табелем учета рабочего времени. Чтобы дополнить подтверждения отсутствия сотрудника на своем рабочем месте, предполагается составление акта об отсутствии сотрудника на работе, с подачей докладных записок со стороны работников, которые и обнаружил отсутствие коллеги. Не забудьте зарегистрировать акт в порядке, установленном законодательством. О том, как правильно фиксировать нарушение трудовой дисциплины, чтобы не дать работнику вернуться даже через суд, мы писали в мартовском номере журнала «Генеральный Директор».

Шаг №2. Проверьте, не относится ли работник к категории, которых ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя. Статьей 261 ТК РФ предусматривает, что работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами. Исключением становится только ликвидация организации.

Шаг №3. Проверьте сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца с момента выявления допущенного проступка, не считая при этом времени нахождения сотрудника на больничном, в отпуске. Также не учитывается время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев с момента проступка не применяется. Не включается в данные сроки период производства по уголовному делу.

Шаг №4. Потребуйте с работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе. Работодателем подготавливается уведомление в письменной форме о необходимости предоставления письменного объяснения работника по факту отсутствия на рабочем месте. Уведомление составляется в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), с регистрацией в порядке, закрепленном законодательством. При предоставлении письменного объяснения сотрудника, будет рассматриваться работодателем, с регистрацией в соответствующем журнале регистрации.

Если после двух рабочих дня не было предоставлено соответствующее объяснение, требуется составление соответствующего акта. Если у вас действует порядок регистрации активов в специальном журнале, то необходима регистрация подписанного акта в данном журнале.

Если сотрудник не предоставил соответствующее объяснение, это не становится препятствием для дисциплинарного взыскания. Требуется в данном случае составление документа

Шаг 5. Учитывайте все обстоятельства прогула:

  • вина сотрудника в проступке;
  • тяжесть допущенного проступка;
  • предшествующее поведение сотрудника;
  • обстоятельства совершения проступка;
  • отношение сотрудника к работе.

Проверьте наличие у работника уважительной причины. Допускается увольнение сотрудника только при отсутствии уважительных причин прогула работника. Кроме того, вместо увольнения можно ограничиться выговором.

Шаг 6. Издаем приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником. Важно помнить, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ невозможно уволить человека, который находится в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Исключением становятся случаи ликвидации организации.

Шаг 7. Зарегистрируйте приказ о прекращении трудового договора в установленном порядке.

Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора под подпись. При невозможности доведения приказа до сведения сотрудника, либо сотрудник отказывается ознакомляться с документом под роспись, потребуется соответствующая запись в приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Если сотрудник отказывает в ознакомлении с приказом, требуется составление акта (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Производится регистрация данного акта в соответствующем журнале регистрации в установленном порядке.

Шаг 9. Оформление записки-расчета при прекращении трудового договора с работником.

Шаг 10. Расчет работника. Все суммы должны быть осуществлены в день увольнения сотрудника. Если сотрудник не работал в день увольнения, необходима выплата соответствующих средств не позднее следующего дня с момента предъявления требования о расчете со стороны сотрудника. При споре о размере причитающихся сумм, работодателю необходимо выплатить неоспариваемую сумму в срок, который обозначен ст. 140 ТК РФ.

Сотруднику должна быть произведена денежная компенсация за неиспользуемые дни отпуска – регламентируется статьей 127 ТК РФ.

Шаг 11. Запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Сотрудник заверяет эти записи своей подписью в установленном порядке. Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись в личной карточке при каждом изменении в трудовой книжке – запись о выполняемой работе, увольнение или перевод на другое место постоянной работы.

Шаг 12. Обязательно сделайте копию трудовой книжки увольняемого работника для архива.

Шаг 13. Выдача трудовой книжки работнику. Если невозможно выдать сотруднику трудовую книжку в день прекращения трудового договора из-за отсутствия работника или отказа в получении, работодателю необходимо направить уведомление сотруднику о необходимости прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на её получение по почте. Получение трудовой книжки подтверждается сотрудником в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Шаг 14. Выдача справки о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

5 советов по увольнению сотрудника за прогул

  1. В случае прогула нескольких дней без уважительных причин, рекомендуется зафиксировать каждый день в приказе.
  2. В случае наступления за отпуском сотрудника периода его временной нетрудоспособности с подтверждающим документом, допускается расторжение трудового договора лишь после выздоровления.
  3. Откажитесь от составления акта о прогуле «задним числом» — суд этот факт легко выявит, что даст дополнительное преимущество работнику.
  4. Не допускается лишение сотрудника премий либо прочих надбавок к окладу по причине прогула.
  5. Запись об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке. Возможно указание формулировки как «уволен за прогул» или «трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя», с указанием ссылки на ст. ТК РФ.

Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении

Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении. Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.

Если работник пропал без вести

Со стороны работодателя должны быть предприняты все меры по розыску сотрудника, включая опрос его родственников, подачу заявления в позицию, опрос знакомых, звонки в больницы и пр. Если данные меры не принесли результата, на законодательном уровне предусмотрено прекращение трудового договора в соответствии с пунктом п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

Если от пропавшего сотрудника не было вестей больше года, у работодателя есть право его признания безвестно отсутствующим в судебном порядке. Если невозможно установить день последних сведений о сотруднике до его пропажи, считаться этим днем будет первое число месяца, который следует за тем, когда были получены последние известия. Если не может быть установлен и месяц, то исчисляется с первого января следующего года.

При удовлетворении заявленных требований о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим, у работодателя будет возможность расторжения трудового договора.

10 типичных ошибок, допущенных во время увольнения за прогулы

1. Работодатели должны помнить о некоторых особенностях прекращения трудовых отношений, в соответствии с 81 статьей ТК. Так, с несовершеннолетними сотрудниками можно расстаться, только если соответствующая госинспекция по труду согласна с решением. Кроме того, невозможно увольнение за прогул человека, который находится на законном отдыхе и, если сотрудник временно нетрудоспособен. С беременными женщинами можно прекратить трудовые отношения, только если ликвидируется компания (если увольнение за прогул, процедура такого характера связана с инициативой руководителя).

2. Нередко специалисты отдела кадров сталкиваются со сложностями в определении дня увольнения за прогул. В отдельных случаях увольнение за прогул оформляется, когда человек выходит на работу и пишет объяснительную. Если речь идет о длительном прогуле, не всегда ясно, под каким числом оформлять увольнение. Чтобы верно определить дату, следует запомнить, что, на основе части 3 статьи 84.1 ТК, прекращение трудовых отношений осуществляется в последний день, когда человек работал. Есть и исключения, когда сотрудник по факту не осуществлял трудовую деятельность, но законодательно должность была закреплена за ним.

Если человека не было долго, и уважительная причина на это отсутствовала, и по истечении указанного периода сотрудник так и не начал работать, дата увольнения – последний день, в который он осуществлял трудовую деятельность перед прогулом (статья 81 ТК РФ). Даты издания приказов и увольнения за прогул могут не соответствовать друг другу. Такое положение дел нормально. Помимо этого, руководитель, на основе ч. 84.1 ст. ТК не несет материальную ответственность за то, что трудовая книжка была выдана с опозданием, если последний день работы и день увольнения за прогул в случае прогула не совпали.

Следует помнить! Прекратить трудовой договор из-за прогула можно не позже месяца с момента, когда был обнаружен проступок (больничный и отпускные периоды, а также время, которое требуется, чтобы учесть мнение профсоюза, не считаются) и не позже 6 месяцев с момента, когда человек совершил проступок (193 статья ТК РФ).

3. Еще одна типичная ошибка – увольнение с работы за прогул, если у сотрудника есть на это уважительная причина. В соответствии с обстоятельствами только суд может признать расторжение трудовых отношений законным или незаконным. Уважительные причины – это опоздание из командировки или отпускного периода из-за нелетной погоды, ожидание «скорой» из-за болезни родственника, попадание в аварию на транспортном средстве и другие. Нередко одинаковые причины в свете разных обстоятельств рассматриваются судебными органами и как уважительные, и как неуважительные. К примеру, человек не прошел инструктаж и не ознакомился с техникой безопасности. Важным является грамотное оформление документов, которые доказывают, что дисциплинарный проступок, в частности, прогул имел место.

4. Иногда неопытный специалист по кадрам отправляет человеку, совершившему дисциплинарный проступок, письмо на домашний адрес и просит объяснить прогул, сохраняя квитанцию о том, что письмо отправлено (чтобы в дальнейшем применить взыскание). Если сотрудник, с кем расторгли трудовой договор, пойдет в судебные инстанции и подаст иск, чтобы оспорить увольнение за прогул, восстановление в работе будет возможно. Квитанция об отправке не содержит информации, что в письме была просьба объяснить прогул, и работники компании не смогут подтвердить, что в конверте находился именно этот документ.

5. Если приказ об увольнении за прогул не содержит записи, что человек отказался ознакомиться с ним под роспись, или о том, что ознакомить сотрудника с документом нельзя, человек также может претендовать на восстановление.

6. Со всей ответственностью необходимо составлять локальные нормативные акты (к примеру, правила о внутреннем трудовом распорядке, трудовые договоры, приказы о введении гибкого графика работы). Если фиксация рабочего времени и места сотрудника отсутствует в каких-либо документах, увольнение за прогул почти нереально.

7. При расторжении работодателем договора по подпункту А пункту 6 части 1 статьи 81 ТК за то, что человек отсутствовал на протяжении 3-х часов 58 минут или 3-х часов утром и 2-х часов вечером, человека восстановят на работе, поскольку, повторим, прогул является отсутствием работника на протяжении свыше 4 часов подряд в течение смены или дня.

8. Есть случаи, когда работодатели увольняют сотрудников на основании прогула. С сотрудником заключен ТД, однако человек не присутствовал на работе в первый день. Здесь более логично аннулирование трудового договора, а не увольнение работника за прогул (опираясь на часть 4 статьи 61 ТК РФ).

9. Следует аккуратно подходить к расторжению трудового договора, если нет выплаты зарплаты в течение свыше 15 дней. Здесь, опираясь на 142 статью ТК, сотрудник может отказаться от работы на весь срок до момента, когда будет выплачена задержанная сумма. Правда, сообщить о приостановке деятельности он обязан работодателю письменно. Если в свете подобных обстоятельств работника все же уволят на основании прогула, в суде заявят о незаконности такого решения.

10. Стоит подчеркнуть, что наличие одного прогула (дисциплинарного проступка) не дает работодателю право сначала применить выговор, а потом увольнение. Две меры наказания за один проступок применять незаконно.

Рассказывает практик

Лариса Науменко, Заместитель директора компании «Центр правового обслуживания», Москва

Начальник отдела приступила к работе после того, как ее декретный отпуск подошел к концу. Она заметила, что рабочее место больше не оснащено компьютером. Чтобы не простаивал день, женщина посетила клиентов, а документ в виде отчета о выполненных обязательствах направила руководителю отдела по персоналу. Но руководителем отчетный документ не был принят. Женщина была уволена на основании прогула.

В чем ошиблась организация? Начальник отдела обязан был ездить по торговым точкам, чтобы анализировать, насколько эффективна работа с клиентской базой. Таким образом, женщина, уйдя с работы, выполняла свои обязанности. О том, что выйдет из декрета, она сообщила заблаговременно, а также попросила предусмотреть для нее оборудованное рабочее место. Женщина не могла пребывать на работе из-за ошибки руководителя. Соответственно, увольнение за прогул незаконно.

Что в результате? Правда оказалась на стороне сотрудницы, и увольнение в связи с прогулом было признано незаконным. Работница попросила внести в трудовую книжку запись об уходе по личной инициативе, и суд удовлетворил данное требование (дело № 33 от 8 октября 2015 года, Новосибирский областной суд).

Что будет, если работодатель нарушит порядок увольнения за прогул

На основе 394 статьи ТК, если увольнение сотрудника суд оценит как незаконное, работодатель обязан будет восстановить человека на прежнем рабочем месте. Если после того, как увольнение за прогул будет расценено как незаконное, судебный орган решит не восстанавливать специалиста, а изменить формулировку основания для расторжения отношений, дату увольнения можно изменить на число, установленное в судебном порядке.

Закон может установить ряд исключений, по которым восстановиться на работе невозможно. Здесь речь идет о желании сотрудника уйти с работы, невозможности восстановления в связи с ликвидацией компании, истечении периода договора.

В соответствии с судебным решением уволенный сотрудник получает:

  • запись в трудовой книжке о восстановлении (если работник хочет, ему выдадут дубликат книжки, где нет записей об увольнении);
  • восстановление стажа, необходимого, чтобы получить отпуск;
  • компенсацию за период, когда был вынужденно нетрудоспособен;
  • оплату листка временной нетрудоспособности с момента начала работы.

Если увольнение за прогул проведено без законных на то оснований или установленный законом порядок расторжения трудовых обязательств нарушен, судебный орган в соответствии с требованием сотрудника может решить, что работник должен получить денежную компенсацию морального ущерба по статье 394 ТК.

Судебный орган может вынести решение в пользу сотрудника организации о выплате ему денежных средств за моральный вред, нанесенный работодателем любым незаконным действием или отсутствием действий.

После того как получено судебное решение, работодатель должен позаботиться об издании приказа, отменяющего незаконное увольнение за прогул. Когда работник фактически допущен к выполнению трудовых обязательств, судебное решение считается исполненным.

Новый курс в «Школе Генерального Директора»

Чем можно заменить увольнение за прогул

Самой строгой мерой наказания за пропуск рабочего времени является именно увольнение в случае прогула. Но иногда, помня о прошлых заслугах человека, начальник может наложить не столь тяжкое взыскание и ограничиться, к примеру, выговором.

Порядок, при котором нужно объявлять выговор, в общем аналогичен порядку увольнения за прогул и описан в 193 ст. ТК.

Еще по теме:

  • Материнский капитал кто имеет право распоряжаться Кто имеет право на получение сертификата на материнский капитал В соответствии с Федеральным законом №256-ФЗ "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей" семьи, в которых после 1 января 2007г. родится или будет усыновлен второй, […]
  • Закон о продлении приватизации жилья до 2018 года О продлении приватизации квартиры до 2018 года 28 февраля текущего года Президент России Владимир Путин подписал Федеральный Закон №20 о внесении изменений в ФЗ №191 «О введении в действие Градостроительного кодекса (ГрК) РФ» и в ФЗ №122 «О госрегистрации […]
  • Гпк статья 446 Статья 446 ГПК РФ. Имущество, на которое не может быть обращено взыскание по исполнительным документам Текущая редакция ст. 446 ГПК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год 1. Взыскание по исполнительным документам не может быть обращено на следующее […]
  • Можно ли за материнский капитал выкупить долю в квартире у родственника Покупка доли в квартире у родственников на материнский капитал в 2018 году Если вы планируете родить второго ребенка, а с жилплощадью возникают проблемы, тогда эта статья для вас. Здесь будут рассмотрены все основные вопросы относительно покупки доли в […]
  • Апелляционная жалоба по 1226 коап Апелляционная жалоба по 1226 коап В Центральный районный суд г. Омска К., проживающего: г. Омск, ул. . дом . жалоба на постановление мирового судьи о привлечении к административной ответственности . августа 2007 года мировым судьей судебного участка №. ЦАО […]
  • Заявление на материнский капитал почтой Заявление на материнский капитал почтой МАТЕРИНСКИЙ КАПИТАЛ ПО ПОЧТЕ Госпрограмма, призванная спасти Россию от вымирания, не знает аналогов в истории страны. Всем матерям, родившим (усыновившим) второго ребенка в период с 1 января 2007 года по 31 декабря […]