Современные системы оплаты труда в здравоохранении

20.01.2019 Выкл. Автор admin

Оплата труда медицинских работников

Главная > Реферат >Экономика

Ставропольская Государственная Медицинская Академия

Тема: «Оплата труда медицинских работников»

Исполнитель: студента 1 курса

Руководитель: Малкина Л.В.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любой отрасли. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема — постоянный источник социального напряжения в обществе.

Актуальность данной темы подчеркивается, современным положением дел в здравоохранении, а именно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним из направлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинских работников.

Оплата труда — это главный источник формирования де­нежных доходов работника. Работодатель обязан компенсиро­вать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое де­ло, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сум­ме компенсировать затраты труда работающего. Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источ­ник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инст­румент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высо­копроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

Задачей данной работы является более глубокое изучение вопроса формирование и распределение фонда оплаты труда медицинских работников.

1. Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

1.1. Формы и системы оплаты труда

1.1.1. Социально-экономическая сущность и значимость заработной платы

Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

Оплата труда призвана выполнять следующие функции:

1) воспроизводственную, заключающуюся в том, что денежные выплаты ра­ботникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность вос­производить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;

2) компенсационную, состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника;

3) стимулирующую, создающую материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

4) распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

При повременных формах оплата производится за опреде­ленное количество отработанного времени независимо от ко­личества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей при­надлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установле­нии заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный пери­од времени (чаще всего — за месяц).

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы.

Однако в здравоохранении исключительно трудно изме­рить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчисле­нии. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится либо выделять долю объ­ема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь кол­лектив, а затем делить ее между членами коллектива в соот­ветствии с мерой их участия в труде, определяемой так назы­ваемым коэффициентом трудового участия (КТУ). А. И. Вялков отмечает, что «… сложна задача установления расценок, то есть уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При непосредственном расчете величины заработной платы не удается также учесть качество работ, услуг либо для этого необходимо вводить разные расценки в зависимости от качества».[ ]

Рассмотрим детальнее повременную, сдельную и смешанную формы оплаты труда и их разновидности.

1.1.2. Повременная форма оплаты труда и ее разновидности

Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохране­нии, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обяза­тельного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная фор­ма, но и ее применение порождает ряд проблем.

Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого вре­мени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месяч­ные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем са­мым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу вре­мени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повре­менной системы, основанной на единых тарифах).

Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам опла­ты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке пер­вого разряда.

Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчи­вы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тариф­ных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвы­чайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимально­му размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматри­вается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наимень­ший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определе­ния величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

Тарифная сетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотруд­ник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не ме­нее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образова­тельный уровень работника.

Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой по­временной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специали­стов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы опла­ты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх та­рифной части оплаты.

Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнитель­ное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться ру­ководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в про­центах к тарифному окладу.

Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовер­шенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъез­де). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавли­вается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень та­рифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенса­ционную и воспроизводственную функции.

1.1.3. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности

Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения

Как известно, труд является важнейшей частью современной экономики. Он является причиной возникновения добавленной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Для того чтобы правильно определить стоимость продукции, возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда устанавливает определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.

Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата — выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. [4]

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы оплаты:

  • тарифная система;
  • бестарифная система;
  • система плавающих окладов;
  • система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого в коллективе.

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

В Российской Федерации предприятия (организации) чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Основой тарифного нормирования является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы, вида производства. Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производится по разряду выполненной работы.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда: нормальные; тяжелые и вредные; особо тяжелые и особо вредные.

При этом за работы с вредными и особо вредными условиями труда на основании отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке).

Кроме того, оплата труда зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях.

Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами:

  • тарифно-квалификационные справочники;
  • тарифные сетки;
  • тарифные ставки;
  • тарифные коэффициенты;
  • надбавки и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифная ставка — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда.

Практическим примером тарифной системы оплаты труда может служить Единая тарифная сетка (ETC), которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней, в том числе и работников бюджетных учреждений здравоохранения.

Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации.

В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министров, зам министров). ЕТС введена Постановлением РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки».

Первоначально (с введением единой тарифной сетки), соотношение тарифных разрядов ЕТС было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему 18 разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако, с 1 января 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы было установлено в размере 1 к 4,5.

Одной из объективных причин изменения ЕТС стала привязка тарифной ставки 1го разряда к минимальной оплате труда. Поскольку тарифная ставка 1го разряда устанавливалась Правительством РФ и не могла быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ), то при повышении МРОТ Правительство РФ обязано было издавать соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.

Высокая инфляция, дефолт 1998 года привели к значительному повышению зарплат высококвалифицированных работников. Такие выплаты из федерального бюджета были на тот момент затруднительными. Изменение ЕТС сгладило разрыв между тарифными окладами бюджетников с одной стороны, но и привело к оттоку высококвалифицированных кадров из бюджетной сферы — с другой.

Дальнейшее изменение ЕТС было установлено постановлением Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. № 590. В соответствии с данным постановлением соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы сохранилось в размере 1 к 4,5. При этом изменились тарифные коэффициенты со 2 по 17 разряд. Такое изменение опять же привело к нивелированию разрыва между разрядами ЕТС вплоть до 17го разряда.

Таким образом, единая тарифная сетка создавала предпосылки для формирования рынка труда и цены рабочей силы в бюджетном секторе экономики, обеспечивая равные стартовые условия в переходный период для учреждений бюджетной сферы. Механизм ЕТС давал возможность государству в условиях начального периода реформирования экономики с переходом на рыночные основы в течение ряда лет поддерживать уровень заработной платы с учетом инфляционных процессов.

Введение ЕТС упорядочило в определенной мере тарифные условия оплаты труда работников социально-культурной сферы экономики, устранив неоправданный разнобой, который имел место до этого. Через систему тарификации работ и оценки квалификации работников должен был реализоваться принцип равной оплаты за равносложный труд.

Но ЕТС не смогла решить целого ряда возлагаемых на нее задач. В период действия ЕТС так и не произошло ожидаемое повышение уровня оплаты труда работников бюджетных организаций до средней зарплаты по промышленности. Если в дореформенный период он достигал 70-80% средней заработной платы работников промпредприятий, то позднее не превышал 50%.

Стабилизация экономики России и понимание того, что ЕТС является жесткой, негибкой, поддерживает низкий уровень оплаты труда, не обеспечивает равной оплаты за равный труд привели к решению правительства отказаться от ЕТС.

Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 введена новая система оплаты труда (НСОТ) работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, но окончательный переход к НСОТ осуществился к 1 июня 2011 года.

При этом подчеркивалось, что «заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации». [3]

Основная идея создания новой системы оплаты труда заключатся в том, чтобы дифференцировать оплату труда работников различных отраслей бюджетной сферы, а также дифференцировать оплату труда работников различных квалификаций в этих отраслях. Все это должно способствовать повышению качества услуг, предоставляемых рассматриваемыми отраслями и работниками.

Принципиальное отличие НСОТ заключается в том, что государство (федеральные и региональные органы государственного управления) лишь устанавливает совокупность нормативных правовых актов по оплате труда коллективов бюджетных учреждений, которые учитывают особенности деятельности разных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, включающая тарифные и надтарифные выплаты.

Федеральные власти задают принципиальные параметры новой системе оплаты труда. На их основе разрабатываются региональные положения, затем — муниципальные, а далее системы оплаты труда каждого бюджетного учреждения, включающие базовый оклад, повышающие коэффициенты к ним, ставки заработной платы и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Внедрение НСОТ в Свердловской области началось с разработки и утверждения Положения об установлении систем оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений; разработки механизмов увеличения фонда оплаты труда за счет источников средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждений; разработки методических рекомендации для муниципальных образований в Свердловской области по переводу муниципальных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда.

Практика внедрения новой системы оплаты труда в Свердловской области в пик экономического кризиса в учреждениях здравоохранения — без повышения фонда оплаты труда — привела к тому, что у одной категории работников заработная плата повысилась, а у других, наоборот, уменьшилась. В некоторых бюджетных организациях началось сокращение штатов.

Продолжение внедрения новой системы оплаты труда в бюджетной сфере, в том числе и в здравоохранении стало возможным только при условии увеличения фонда оплаты труда каждого учреждения.

Другие статьи по данной теме:

Список использованных источников

Новая система оплаты труда в учреждениях здравоохранения Костромской области Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Чернов Лев Алексеевич

В статье представлены результаты внедрения отраслевой оплаты труда в учреждениях здравоохранения Костромской области.

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Чернов Лев Алексеевич,

The results of putting forward the branch-wise remuneration of labour in the institutions of public health of Kostroma region are presented in the article.

Текст научной работы на тему «Новая система оплаты труда в учреждениях здравоохранения Костромской области»

Л.А. Чернов НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ

В статье представлены результаты внедрения отраслевой оплаты труда в учреждениях здравоохранения Костромской области.

Ключевые слова: учреждения здравоохранения, заработная плата, отраслевая система оплаты труда.

Одним из важнейших компонентов создания мотивационной системы трудовой деятельности является заработная плата. Как показывает опыт, заниженная или, наоборот, необоснованно завышенная оплата труда становится тем фактором, от которого во многом зависит качество работы, ее интенсивность, результат, а в конечном итоге она может спровоцировать перемещение рабочей силы как внутри региона, так и отток за его пределы.

Система здравоохранения является одной из самых консервативных отраслей. Это касается и сферы деятельности, и производственных взаимоотношений, и внедрения новых медицинских технологий, что вполне естественно, так как от деятельности медицинских работников зависит не только здоровье, но часто и жизнь пациента. Поэтому главный принцип в работе — «не навреди» и приводит к определенному консерватизму, инертности.

Подобные оценки в полной мере относятся и к вопросам совершенствования механизмов оплаты труда. Более того, как показывает мировой опыт, ни в одной из стран не сложилось оптимальной модели оплаты медицинской помощи. Например, А.Ивлев выделяет три [1] варианта оплаты труда: американский, японский и западноевропейский.

В США и Канаде заработная плата работника напрямую зависит от результатов его деятельности. Вознаграждение работника складывается из постоянного жалования и стимулирующих выплат, которые предполагают индивидуальную оплату труда в пределах разряда или должности в зависимости от качества и результатов труда, с учетом итогов систематически проводимых аттестаций работников.

Основой создания мотивационной системы деятельности специалистов в Японии является оценка работы персонала. Критериями ее определены:

— способность работать в коллективе;

— умение оценить свой вклад в общее дело;

— возможность совмещать профессии.

Главный принцип трудовых отношений — существующая система пожизненного найма работника. Она позволяет проводить учебу (переподготовку) на рабочем месте, без отрыва от производства, осуществлять ротацию кадров, максимально использовать их потенциал.

Западноевропейские компании руководствуются совершенно другими принципами.

Одна модель — беспремиальная. Здесь сама заработная плата выполняет функцию стимулирования труда.

Вторая модель — премиальная. Она предполагает два варианта решения вопроса. В одном случае премиальные выплаты зависят от размеров доходов или прибыли предприятия в целом, во втором — от индивидуальных результатов труда. Причем оба варианта оплаты труда ориентируются на фактическую квалификацию работника, и он получает фиксированное жалование именно за квалификацию, а не за отработанное время.

Что касается нашего государства, то, как обычно, мы идем своим путем. С начала ХХ века эволюцию развития системы здравоохранения можно разделить на два этапа: советский и период рыночных реформ. Первому соответствует бюджетная система здравоохранения, второму — бюджетно-страховая медицина [2].

Бюджетная система строилась на следующих организационно-экономических принципах:

— основной источник финансирования здравоохранения — бюджетные средства;

— финансовые ресурсы формировались путем консолидации бюджетов различных уровней;

— возмещение затрат медицинских учреждений носило компенсационный характер;

— управление осуществлялось централизованно по единым нормативам;

— в управлении системой использовались административно-командные методы.

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2010

Поступление и расходование денежных средств лечебно-профилактическими учреждениями Костромской области на выполнение территориальной программы ОМС в 2004—2008 гг., тыс. руб.

2004 год 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год % 2008 к 2004

Поступило в ЛПУ денежных средств, всего 822717,4 917502,5 1055796,9 1260053,0 1320764,7 160,5

Израсходовано ЛПУ денежных средств, всего 825714,9 870791,8 1011612,4 1214984,9 1396884,1 169,2

в т.ч. заработная плата с начислениями 511873,6 588550,5 729195,5 897829,7 1068780,5 208,9

Удельный вес заработной платы % 62,0 67,6 72,1 73,9 76,5

Эти принципы были достаточно адекватными действующим в то время общественно-экономическим условиям, хотя созданная на их основе система не обладала достаточной эффективностью. Они обусловили развитие здравоохранения по экстенсивному пути.

Таким образом, к середине 80-х годов в системе здравоохранения сложились серьезные структурные диспропорции. Фактически отсутствовала экономическая заинтересованность лечебных учреждений и медицинских работников в конечных результатах труда. Действовавший механизм финансирования имел серьезные недостатки:

— низкую эффективность использования ресурсного потенциала;

— недостаточную ориентацию на конечный результат, поскольку финансировалось само лечебное учреждение, а не оказанная медицинская услуга;

— отсутствовали антизатратные механизмы и стимулы к сокращению издержек в учреждениях;

— невозможно было существенно увеличить низкую заработную плату медицинских работников и организовать стимулирование их труда.

Попытки найти выход из тупиковой ситуации предпринимались в 1967 году, когда был начат эксперимент по применению новых принципов планирования и экономического стимулирования труда, и в 1987 году — когда была разработана концепция нового хозяйственного механизма.

Итоги экспериментов дали положительные результаты и были высоко оценены субъектами системы здравоохранения. Но эксперименты не получили дальнейшего развития и распространения, так как существующая функциональноиерархическая система управления выступала серьезным сдерживающим фактором. Поэтому неэффективная система начисления заработной

Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы медицинских работников МУЗ «Костромская ЦРБ» Костромского муниципального района за 2004—2008 гг.

Должности медицинских работников Среднемесячная заработная плата

2004 год 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год % 2004 к 2008

Главный врач 14664 18250 24863 28090 34558 236

Заместитель главного врача 6580 9084 10328 14643 20596 313

Заведующие отделениями 4725 5714 7494 12245 16208 488

Врачи 4273 5542 6307 8867 11836 442

Средний мед. персонал 2696 3948 4280 5544 9292 310

Младший мед. персонал 1365 1820 2771 2965 3662 406

Прочий персонал 2527 3820 4832 5805 7059 344

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2010

Анализ среднемесячной заработной платы медицинских работников в МУЗ «Костромская ЦРБ» Костромского муниципального района в 2008-2009 гг.

Должности медицинских работников 2008 год 2009 год % 2009 к 2008

Главный врач 34558 47284 137

Заместитель главного врача 20569 23054 112

Заведующие отделениями 16208 23070 142

Врачи 11836 18905 160

Средний мед. персонал 9292 10451 113

Младший мед. персонал 3662 5544 151

Прочий персонал 7059 8704 123

платы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) просуществовала еще несколько лет. Мы считаем, что одной из причин может быть тот факт, что за этот период заработная плата медицинских работников возросла в два раза (см. табл. 1).

Вместе с тем низкий уровень первого разряда ставки ЕТС (он был значительно ниже величины прожиточного минимума работающего населения России), отсутствие возможности увеличить заработную плату и организовать стимулирование, в полной мере учитывать особенности деятельности различных категорий работников и, что очень важно, — внедрение в жизнь рыночных отношений, потребовали усовершенствовать систему оплаты труда.

В связи с этим Правительством РФ было принято Постановление .№605 от 22.09.2007 года «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников Федеральных государственных учреждений». Во исполнение Постановления Правительства был издан приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 года .№818, в котором определена универсальная система базовых ставок медицинских работников разных специальностей. Здесь учтены все надбавки, доплаты, коэффициенты, что значительно упростило систему расчета заработной платы. Соответственно, на региональном и местном уровнях были приняты свои документы. Они определили минимальные оклады, ставки заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе с учетом повышающих коэффициентов к окладу по должности. Кроме того, они определили размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим это на примере МУЗ «Костромская ЦРБ» Костромского муниципального района (табл. 2).

За 5 лет среднемесячная заработная плата врачей возросла в 4,4 раза, у среднего медицинского персонала — в 3,1, у младшего — в 4 раза, у руководителей учреждения — в 2-3 раза. Таким образом, оплата труда младшего и среднего медицинского персонала возрастает более быстрыми темпами.

Именно врачи, как специалисты, значительно выигрывают в связи с переходом на отраслевую систему оплаты труда (табл. 3). Их среднемесячная заработная плата за 9 месяцев 2009 года по сравнению с 2008 годом увеличилась в 1,6 раза. Но по-прежнему труд среднего медицинского персонала остается пока недооценен.

Новая отраслевая система оплаты труда не решает все проблемы. Но, тем не менее, мы должны отметить, что она решает следующие задачи:

— учитывает особенности труда работников здравоохранения;

— четко определяет компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;

— позволяет более гибко подходить к оплате труда специалистов внутри квалификационных групп.

1. Ивлев А., Гарабейх Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. — 2003. — №>12. — С. 61-64.

2. Семенов В.Ю. Способы оплаты медицинских услуг // Главный врач. — 2007. — .№4. — С. 65-87.

3. РойтманМ.П., Семенов В.Ю. Экономические методы управления учреждениями здравоохранения // Экономика и управление здравоохранением: Материалы советско-югославского симпозиума. ВНИИ СГЭ и УЗ им. Н.А. Семашко. — М., 1989. — С. 73-80.

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2010

4. Стародубов В.И., Таранов А.М., Гончаренко В.Л. Актуальные вопросы организации здравоохранения и ОМС в современных социально-экономических условиях. — М.: Федеральный фонд обяза-

тельного медицинского страхования, 1999. — 315 с.

5. Стародубов В.И. Концепция реформы управления и финансирования здравоохранения // Медицинский вестник. — 1996. — .№18. — С. 7-10.

Т.Н. Юдина ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ В ПЕРИОД ПРАВЛЕНИЯ ПЕТРА I

В России в петровскую эпоху формируется своеобразное центрально-управляемое хозяйство, или государственная экономика — Дом-Хозяйство Государя-Хозяина.

Ключевые слова: петровские экономические реформы, государственное регулирование экономики, институционально-экономические принципы домостроя.

Петр I выступал за усиление государственного вмешательства в экономику, однако самой экономике отводилась не первая роль. Прежде всего, он создал систему государственных органов управления государственной экономикой — Домом-Хозяйством Государя-Хозяина:

— Берг-коллегию, ведавшую горной промышленностью;

— Мануфактур-коллегию — вся другая промышленность;

— Коммерц-коллегию — внешняя торговля и торговое судостроение;

— Камер-коллегию — собирание государственных доходов и содействие развитию сельского хозяйства;

— Штатс-контор-коллегию — государственные расходы;

— Главный магистрат — наблюдение за внутренней торговлей и ремеслом;

— Рекмейстерство — для принятия челобитных.

Великий реформатор — император Петр I так

сформулировал цель своего правления: «Надлежит трудитца о ползе и прибытке общем (выделено нами. — Т.Ю.), который Бог нам пред очи кладет как внутрь, так и вне, отчего облехчен будет народ»1. Царь Петр I Алексеевич Романов решил реформировать систему управления, поскольку она была неэффективна к тому времени и не годилась для решения насущных государственных за-дач2. Действительно, Царь заботился об общем благе («ползе», «прибытке»), а не частном.

Царь Петр Алексеевич стремился ввести новую систему, способную функционировать с точностью часового механизма. После длительного и тщательного изучения европейского опы-

та он остановился на шведском варианте коллегиального управления. Благодаря коренной перестройке управления Государство Российское при Петре I стало полицейско-бюрократическим подобно западноевропейским странам того времени. За время царствования Петра I принято значительное количество законодательных актов. Об этом свидетельствуют следующие данные: за первое десятилетие ХУШ в. в него вошло 500, за второе — 1238, за последнее пятилетие (1720 — январь 1725 гг.) — почти столько же законодательных ак-тов3. Назовем некоторые из них.

В 1699 г. Боярская дума была заменена ближней канцелярией из восьми доверенных лиц царя. Городскому населению было предоставлено самоуправление, сформированы выборные органы управления: ратуша в столице, земские избы, ее органы на местах. В 1708-1710 гг. Петр I разделил страну на восемь губерний с губернатором во главе, в руках которого находилась вся полнота власти — административная, судебная, финансовая, полицейская. В помощь губернатора «придали» чиновников, руководящих отдельными отраслями. Реформа городского (1699 г.) и губернского (1708-1710 гг.) управления подорвали и разрушили приказную администрацию. Управление государством было децентрализовано, т.к. эти основные функции перешли к губернаторам. Это положение было изменено в 1711 г. учреждением власти Сената, состоящего из небольшого количества лиц, назначаемых царем. Сам Сенат не мог издавать законов. Он только обнародовал данные ему Петром I законы и указы, следил за законностью действий администрации. Сенаторы обсуждали дела и принимали решения коллегиально, на общем собрании, скрепляя их подпися-

Еще по теме:

  • Вина не доказана статья гк Статья 56. Обязанность доказывания СТ 56 ГПК РФ 1. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 2. Суд определяет, какие […]
  • Вычет из подоходного налога на ребенка Налоговые вычеты на детей в 2018 году Детские налоговые вычеты — это один из видов государственных льгот родителям, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети или учащиеся до 24 лет. Применение вычета позволяет экономить часть дохода семьи за […]
  • Судебный акт в арбитражном процессе это Шпоры для каждого! Информационные учебно-познавательные материалы Судебные акты арбитражных судов (понятие, виды, значение) Властная деятельность арбитражного суда по осуществлению правосудия выражается в виде принимаемых им различных актов — судебных […]
  • Образец договор купли продажи нежилого помещения Предварительный договор купли-продажи нежилого помещения с задатком Предварительный договор купли-продажи нежилого помещения с задатком. Образец ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ДОГОВОР N ____ купли-продажи нежилого помещения (с условием о задатке; предоплата — по основному […]
  • Коап 71 самовольный захват земли Статья 7.1 КоАП РФ. Самовольное занятие земельного участка (действующая редакция) Самовольное занятие земельного участка или части земельного участка, в том числе использование земельного участка лицом, не имеющим предусмотренных законодательством Российской […]
  • П1-3 ст 161 нк рф Статья 161. Особенности определения налоговой базы налоговыми агентами 1. При реализации товаров (работ, услуг), местом реализации которых является территория Российской Федерации, налогоплательщиками — иностранными лицами, не состоящими на учете в налоговых […]